Juhtide ja ekspertide värbamine Leedus ja Lätis: Kuidas läheb meie naabritel

Allikas: Äri-IT Sügis 2023

Autor: Alo Naelapea, Adera Executive Search, juhatuse liige

Juhtide ja ekspertide leidmine oli Eesti ettevõtete jaoks endiselt keeruline, ka heitlikul ning määramatust täis 2023. aastal. Kuidas meie naabritel sellega läheb? Mis toimub Läti ja Leedu tööturul?

Erinevused naabrite vahel ei olegi väga suured. Pigem erinevad ettevõtted ja sektorid riikide sees. Kvalifitseeritud tööjõu nappuse taustal on paras proovikivi inimeste hoidmine. Inimesed püsivad ühel töökohal aina lühemat aega. Ettevõtetes tegeletakse aktiivselt arenguvõimaluste otsimise ja töötajate karjääri planeerimisega. On valdkondi, kus madal konkurents tööjõuturul on tekitanud mõneski inimeses tunde, et ta on ettevõtte jaoks asendamatu. On töötajaid, kes laskusid headel aegadel mugavustsooni, aga pidid end halvenenud majandusoludes uuesti kokku võtma ja võib-olla ka senised hoiakud üle vaatama.

Elukalliduse tõus ja kõrged intressimäärad tekitavad endiselt pingeid. Kuidas mu tööandjal läheb? Kas ma ise tulen toime? Majandussektorite kaupa on olukord erinev, ent organisatsioonid püüavad koondamise asemel töökäsi ikkagi hoida nii kaua kui võimalik.

Leedu

Siin sõltub juhtide/spetsialistide valimise ja värbamise professionaalsus suuresti sellest, kas ettevõte on olnud aktiivse kasvu faasis: kas ta on pidanud palju inimesi palkama ning mõtlema värbamisprotsessi efektiivsuse ja värbajate ettevalmistuse peale. Kui on loodud professionaalne värbamismeeskond, siis on reeglina ettevõtte juhi teadlikkus kõrgem. Üha enam mõistetakse, et meeskonna koosseis, koostöövõime ja -tahe on eeskätt juhi, mitte personalitöötajate vastutusalas.

Leedu edukates ettevõtetes on juhtkonnas alati kindlasti keegi, kel on oskus personalivaldkonda strateegiliselt juhtida; kes mõistab äri olemust ja suudab olla tippjuhile asjatundlik partner. Juhtide otsimise teenus ostetakse enamasti sisse, kuna selles vallas ei ole ettevõtetel endal väga palju kogemusi.

Spetsialistide ja ekspertide sobivuse hindamisel antakse tavaliselt kandidaatidele kodutöö ning seda tuleb üha sagedamini ette ka müügiga seotud ametite puhul. Populaarne on isiksuse tööalane testimine, aga samas on taustauuringu ja soovituste küsimine muutunud haruldasemaks (nagu ka Eestis ja Lätis). Andmekaitseseaduste ja värbamise hea tava mõttes on käärid suuremate ja väiksemate kohalikul kapitalil põhinevate ettevõtete vahel väga suured kõigis kolmes riigis.

Kui organisatsioonis on sisemine värbamismeeskond, siis on kommunikatsioon kandidaatidega enamasti kiire ja lubadustest peetakse ka kinni. Kahjuks kipuvad konkursid venima, mis võib viia selleni, et mõni hea kandidaat loobub või lausa terve konkurss ebaõnnestub. Selliste riskide ennetamiseks on vaja värbamisspetsialistidelt oskuslikku projektijuhtimist ja aktiivset suhtlust värbavate juhtidega.

Tööandja brändingu teema on üha tähtsam, ent napib pädevust. Kuidas jõuda kõlavatest trafaretsetest loosungitest sisulise väärtuspakkumise ja eristumiseni? Siin on aina enam näha personali- ja turundusspetsialistide koostööd.

Leedus on tavaks koolitada välja tööandja brändisaadikuid, kes tutvustavad oma organisatsiooni laiemalt. Ühel suurel hulgikaubandusettevõttel on näiteks lausa seitse brändisaadikut.

Läti

Läti tööturul on mureks valdkonnaspetsiifiliste teadmistega juhtide ja ekspertide vähesus. Üha enam on fookuses tööalaste eelduste kaardistamine, samuti kandidaadi ja ettevõtte ootuste-huvide kattuvus. Paranenud on ka juhtide oskus analüüsida vaba ametikohaga seotud vajadusi. Spetsialisti/eksperdi rolli kandideerijate hindamisel kaasatakse üha enam samal ametikohal töötavaid häid tegijaid.

Kui personalitöötajad on tippjuhtkonnale sisuliseks partneriks, siis on sellises ettevõttes ka lihtsam värvata ning protsessid on paigas. Muide, nii Leedus kui ka Lätis kasutab enamik suurfirmasid värbamises tarkvaralahendusi.

Lätis on kolleegide hinnangul juhtidel aeg-ajalt raskusi kandidaadi pehmete oskuste hindamisega. Hästi ei osata analüüsida käitumisega seonduvat ja töötaja valikul antakse vahel liiga suur kaal kõrvalistele või ebaolulistele asjaoludele.

Kui ekspertide/spetsialistide värbamisel on üldjuhul protsess paigas, siis tippjuhtide ja juhtkonnaliikmete puhul usaldatakse pigem teenusena sisse ostetud värbamispartneri soovitusi. Ka Lätis on kitsaskohaks valikuotsustega venitamine ja kandidaatide põhjendamatult pikaajaline hoidmine ooterežiimis.

Organisatsioonide oskus hinnata kandidaatide sobivust varieerub üsna oluliselt. Oleme täheldanud, et viimastel aastatel on kasvanud nende juhtide hulk, kelle meelest on oluline ennast tööintervjuuks sisuliselt ette valmistuda (küsimused on struktureeritud ja asjatundlikud). Samuti peetakse ka tähtsaks faktipõhise info kogumist kandidaatidelt, mõistes, et pealiskaudne hindamine võib kalliks maksma minna.

Kahjuks on kolleegide sõnutsi ikka tunda hoolimatust nende inimeste suhtes, kes ei osutunud valituks: tagasisidet ei anta või on see puudulik. Nagu Leeduski kombeks, küsitakse üha harvem varasemate tööandjate soovitusi.

Tööandja bränding on kuum teema siingi, küll aga napib veel arusaamist, et vildakalt korraldatud värbamine ja puudulik kommunikatsioon nullib kõik ülejäänud tööandja brändinguga seotud püüdlused lihtsalt ära.

Vaata lisaks palga- ja personalijuhtimise (HRM) lahendused: hrm4baltics.com